Veranderend veiligheidsgedrag II

Veiligheid richt zich primair op de betrouwbaarheid en het onderhoud van (proces)installaties en het voorkomen van incidenten die kunnen leiden tot schade, verlies of letsel. Een goed managementsysteem, goede procedures en goed gebruik van regels en structuren ondersteunen dit. Door middel van inventarisaties, inspecties en audits worden risico's geïdentificeerd en worden acties ondernomen om deze risico's te beheersen. Verbetering van de veiligheidsprestaties kan niet los worden gezien van een verandering in cultuur en gedrag. Het meten van cultuur en leren over gedrag is daar een belangrijk onderdeel van.

Hoe verander je gedrag?

Cultuur en leiderschap bepalen de manier waarop in een organisatie met risico's wordt omgegaan. Maar hoe weet u hoe goed de cultuur van uw organisatie is en hoe kunt u deze verbeteren? Het antwoord op deze vraag is voor veel bedrijven een ontbrekend puzzelstukje. Het is niet alleen belangrijk om te weten wat je wilt verbeteren, maar ook hoe je dat doet. Hoe kun je bijvoorbeeld gewenst gedrag stimuleren of ongewenst gedrag stoppen?

Gedrag

Cultuurverandering gaat hand in hand met gedragsverandering. Wat is gedrag? Kortom, alles wat iemand zegt en doet. Wat maakt dat iemand iets wel of niet doet? En hoe zorg je ervoor dat iemand doet wat jij wilt of doet wat is afgesproken?

Simpel gezegd, maar moeilijker te implementeren, je moet de juiste voorwaarden scheppen en de juiste consequenties hebben. Ik zie je al denken, ah, consequenties, het is makkelijk: straffen! Maar gevolgen kunnen ook positieve gevolgen zijn: een schouderklopje, een goede inschatting, geen blessure. Positieve gevolgen zullen het gedrag versterken en negatieve gevolgen zullen het gedrag verminderen.

ABC-methode

Het is daarom belangrijk om te weten en te meten wat de prikkels of triggers zijn die ervoor zorgen dat iemand bepaald gedrag vertoont en wat de gevolgen zijn die het gedrag versterken of remmen. Veel organisaties gebruiken hiervoor de ABC-methode. ABC staat voor Antecedent (prikkels/triggers), Gedrag (gedrag) en Gevolgen (gevolgen).

Het begint dus met het herkennen en specificeren van gedrag. Gedrag is actief, meetbaar, specifiek en waarneembaar. Je moet gedrag dus concreet omschrijven. "Iemand werkt niet hard" is geen specifieke omschrijving, "iemand heeft zijn werk niet af en op de afgesproken tijd ingeleverd".

Antecedenten zijn er in vele vormen. Een stoplicht op straat, een flitspaal, een PBM-bord in de fabriek, een procedure of een gedragsregel, allemaal triggers om iets wel of niet te doen. Antecedenten vormen echter slechts 20% van het gedrag van mensen. De gevolgen zorgen er voor 80% voor dat het gedrag wordt vertoond.

Gevolgen

Antecedenten zijn krachtiger als ze de verwachte gevolgen van het gedrag beter voorspellen. Als antecedenten niet worden ondersteund door consequenties, verliezen ze aan kracht. Hierdoor worden wijzigingen teniet gedaan en verdwijnen ze. Als een voetganger moet stoppen voor een rood verkeerslicht, maar er is geen verkeer om te stoppen en er zijn geen politiecontroles, dan zal de voetganger in veel gevallen het rode verkeerslicht negeren en toch oversteken. Er zijn geen negatieve gevolgen van aanrijding, letsel en boete. De positieve gevolgen van tijdwinst, geen kans op letsel, geen geld kwijt aan een boete, geen preek van een agent, zijn er en dat zorgt ervoor dat de voetganger door het rode stoplicht loopt.

Effectieve consequenties onderhouden en versterken gedrag. Negatieve gevolgen of het ontbreken van positieve gevolgen zorgen ervoor dat het gedrag afneemt of verdwijnt. Belangrijk bij de gevolgen is dat een zekere mate van directheid en zekerheid vereist is. Als een gevolg in de toekomst ligt en het is onzeker of het zal gebeuren, is het een zwak gevolg dat het gedrag niet zal veranderen. Iemand blijft roken ondanks het risico op kanker en de dood. De kans op het krijgen van kanker is klein, onzeker en ligt in de toekomst. Deze consequentie is zwak en zal het gedrag niet stoppen. Het roken van een sigaret geeft onmiddellijk en zeker genot, met andere woorden, het gevolg is onmiddellijk, zeker en positief. Dat versterkt het gedrag.

Sancties werken alleen als ze consistent zijn

Veel organisaties proberen nog steeds ongewenst gedrag te veranderen met sancties. Dat werkt echter alleen als je dit consequent doet. Zodra je uitzonderingen maakt of afwijkt van de strafzwaarte, verandert het gedrag weer. De ervaring heeft dan duidelijk invloed op het gedrag. Dit is echter een situatie waarop u als bedrijf of organisatie uw veiligheidscultuur niet wilt baseren.

Om ervoor te zorgen dat iemand het gewenste veiligheidsgedrag vertoont, heb je de juiste triggers of prikkels en gevolgen nodig die zeker, direct en positief zijn. Deze combinatie is het sterkst om gedrag te beïnvloeden.

Een andere combinatie zijn de juiste triggers of prikkels en gevolgen die zeker, onmiddellijk en negatief zijn. Dit soort gevolgen mijden mensen en zullen dus niet meer het ongewenste gedrag vertonen. Als een voetganger moet stoppen voor een rood verkeerslicht op een weg met veel verkeer en waar de politie vaak controleert, zal de voetganger in de meeste gevallen geneigd zijn om te stoppen en te wachten op groen licht.

Het juiste voorbeeld

Tot slot, bij gedragsverandering is het creëren van de juiste voorwaarden een must. Als je als leidinggevende niet het goede voorbeeld geeft, zal een ondergeschikte nooit het gewenste gedrag vertonen. Onthoud "de laagste standaard van een manager is de hoogste standaard van zijn werknemer."